Comment former ses équipes avec les MOOC et la formation en ligne ?

01Pourquoi les entreprises se tournent vers la formation en ligne

Les raisons qui conduisent une entreprise vers la formation en ligne sont rarement idéologiques ; elles sont pratiques. La première est la dispersion des équipes : sites multiples, télétravail, horaires décalés, salariés itinérants rendent difficile la réunion de tout le monde dans une même salle. La deuxième est le rythme de transformation des métiers, qui impose de former plus souvent, sur des sujets plus courts, au moment où le besoin se présente plutôt qu'au calendrier annuel des stages. La troisième tient à la personnalisation : un parcours en ligne peut proposer des modules différents selon le niveau de départ, ce qu'une session collective fait mal. Le coût compte aussi : un module en ligne économise des frais de déplacement, mais demande conception, plateforme, animation et suivi. La formation en ligne n'est donc ni une solution miracle ni un simple poste d'économie. Elle excelle pour transmettre des connaissances, harmoniser des pratiques, préparer un présentiel ou entretenir des acquis ; elle est plus fragile pour les gestes techniques, les compétences relationnelles et les situations à risque, qui demandent de la pratique encadrée. La question utile n'est pas « en ligne ou pas », mais quelle part en ligne, pour quel objectif et quel public.

02MOOC, COOC, SPOC : choisir le bon format

Trois formats coexistent, et leur différence tient d'abord à l'ouverture. Le MOOC public, ouvert à tous et conçu pour un très grand nombre de participants, peut servir à une entreprise de deux façons : comme ressource gratuite que l'on recommande à ses salariés, après en avoir vérifié la qualité et la pertinence, ou comme vitrine qu'elle produit elle-même. Le COOC, pour Corporate Open Online Course, désigne justement le MOOC d'entreprise : un cours de marque ouvert au public, qui fait connaître un savoir-faire, éduque des clients ou attire des candidats, ou bien un cours interne diffusé largement au sein d'un groupe. Le SPOC, pour Small Private Online Course, terme attribué à Armando Fox, de l'université de Berkeley, vers 2013, fonctionne à l'inverse : un groupe restreint, un accès réservé, un accompagnement plus serré. C'est souvent le format le plus adapté à la formation interne, parce qu'il permet de suivre chaque participant, de traiter des données confidentielles, d'animer des échanges entre collègues et d'aménager le calendrier aux contraintes de l'activité. Le choix dépend de quatre critères : le public visé (interne, clients, grand public), le niveau de confidentialité des contenus, le besoin d'accompagnement et le résultat attendu. Une même entreprise peut d'ailleurs utiliser les trois, par exemple un COOC pour sa marque, des SPOC pour ses équipes et des MOOC publics comme ressources complémentaires.

03Inscrire la formation en ligne dans le plan de développement des compétences

Depuis 2019, l'ancien plan de formation s'appelle plan de développement des compétences. Il rassemble les actions que l'employeur met en place pour adapter les salariés à leur poste, veiller à leur employabilité et développer leurs compétences. La formation en ligne y a toute sa place, à condition d'être traitée comme une action de formation à part entière et non comme un lien envoyé par courriel. Le Code du travail définit l'action de formation comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel, qui peut être réalisé tout ou partie à distance. Pour une action à distance, les textes attendent notamment une assistance technique et pédagogique, une information du salarié sur les activités à réaliser et leur durée estimée, et des évaluations qui jalonnent ou concluent le parcours. Concrètement, chaque parcours inscrit au plan devrait préciser son objectif, son public, sa durée estimée, ses modalités d'accompagnement, ses évaluations et la façon dont la participation sera tracée. Cette rigueur a trois avantages : elle sécurise juridiquement l'action, elle facilite une éventuelle prise en charge financière, et elle donne aux salariés un cadre clair. Elle invite aussi à penser la formation en ligne comme une composante d'un ensemble cohérent, articulée avec les entretiens, les mobilités et les projets de l'entreprise, plutôt que comme un catalogue en libre service que personne ne consulte.

04Financer : OPCO, organismes certifiés et budget interne

Les opérateurs de compétences, ou OPCO, au nombre de onze depuis la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, sont organisés par branches professionnelles. Ils financent notamment le plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés, ainsi que l'alternance et certains dispositifs spécifiques, selon des règles et des barèmes fixés par chaque opérateur et par les branches. Pour les entreprises plus grandes, la formation en ligne relève surtout du budget interne. Une condition revient constamment : pour bénéficier de fonds publics ou mutualisés, l'organisme de formation doit être certifié Qualiopi, obligation en vigueur depuis le 1er janvier 2022. Cette certification porte sur les processus de l'organisme et non sur la qualité pédagogique d'un cours précis ; elle ne dispense donc pas d'examiner le contenu. Avant de solliciter l'OPCO, il est utile de contacter son conseiller pour connaître les actions finançables, les plafonds, les pièces justificatives (programme, convention, feuilles de suivi ou relevés de connexion) et les délais. Les MOOC gratuits ne posent évidemment pas de question de financement, mais ils en posent une de temps : le temps passé par les salariés a un coût, qu'il faut intégrer dans le calcul. Enfin, certains salariés peuvent mobiliser leur compte personnel de formation pour des parcours certifiants, et l'employeur peut abonder ce compte, ce qui crée un financement partagé intéressant pour des projets d'évolution.

05Temps de travail et formations obligatoires

Une formation en ligne n'est pas une activité à suivre le soir, par défaut, sur le temps personnel. Le principe posé par le Code du travail est clair pour les formations dites obligatoires, celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires : elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération. Pour les autres actions du plan, le temps de travail reste la règle, et un suivi hors temps de travail n'est possible que dans des limites et selon des conditions fixées par la loi ou par accord collectif. En pratique, le plus sain est de réserver des créneaux dans l'emploi du temps, de prévenir le manager et de considérer la formation comme une activité professionnelle normale. Côté obligations, de nombreuses formations réglementaires peuvent intégrer une partie en ligne : sensibilisation à la sécurité, prévention des risques, protection des données personnelles, lutte contre le harcèlement, conformité et éthique. Certaines exigent toutefois une pratique en présentiel ou une évaluation par un formateur habilité, notamment lorsqu'elles portent sur des gestes, des équipements ou des habilitations. Il faut donc vérifier, pour chaque obligation, ce que prévoient les textes ou le référentiel applicable. Le module en ligne garde alors un rôle précieux : préparer la session pratique, harmoniser les connaissances et assurer les recyclages entre deux sessions.

06Choisir un LMS et construire une stratégie de digital learning

Le LMS, pour Learning Management System, est la plateforme qui héberge les parcours, inscrit les participants, suit leur progression et produit les rapports. Le marché est vaste, des logiciels libres très répandus dans les universités aux plateformes commerciales en abonnement, et le choix se fait mal si l'on commence par comparer des fonctionnalités. Il vaut mieux partir des usages : combien de personnes, quels types de contenus (vidéos, modules interactifs, classes virtuelles, documents), quel besoin de suivi réglementaire, quelle intégration au système d'information des ressources humaines, quelle authentification, quel accès sur mobile, quelles exigences d'accessibilité et de protection des données. Les formats d'échange standards (SCORM, xAPI) facilitent la réutilisation des modules d'une plateforme à l'autre. Mais la plateforme n'est qu'un outil. Une stratégie de digital learning répond d'abord à quelques questions de fond : quels besoins de compétences prioritaires, quelle part de contenus achetés, produits en interne ou empruntés à des MOOC publics, qui conçoit, qui anime, qui mesure, et comment la formation s'articule avec le management. Elle se décline ensuite en une feuille de route réaliste, avec des projets pilotes, des indicateurs et une gouvernance. Sans cette réflexion, même le meilleur LMS devient un entrepôt de modules : une bibliothèque sans lecteurs, aussi belle soit-elle.

07Accueillir les nouveaux salariés avec un onboarding en ligne

L'intégration des nouveaux arrivants, que l'on désigne souvent par le terme anglais d'onboarding, se prête particulièrement bien à la formation en ligne. Elle mêle des informations stables (histoire et organisation de l'entreprise, règles de sécurité, outils, procédures) et des besoins très individuels selon le poste. Un parcours en ligne bien conçu permet de délivrer les premières sans mobiliser chaque fois un formateur, et de commencer parfois avant le premier jour, ce qui rassure et fait gagner du temps. Il faut cependant résister à la tentation de tout mettre en ligne. L'intégration est d'abord une affaire de relations : un accueil personnel, un tuteur ou un référent identifié, des rencontres avec les équipes voisines, des premiers objectifs clairs fixés par le manager. Le module en ligne doit libérer du temps pour ces échanges, pas les remplacer. Une bonne pratique consiste à découper le parcours en étapes datées sur les premières semaines, chacune associée à une rencontre ou à une mise en situation, et à recueillir l'avis des nouveaux arrivants à la fin pour améliorer le dispositif. Gardez les modules courts et mettez-les à jour dès qu'une procédure change. Une intégration réussie se mesure moins au taux de complétion des modules qu'à la rapidité de prise en main du poste.

08Former les managers et faire vivre l'apprentissage entre collègues

Les managers sont à la fois un public à former et le principal relais de toute politique de formation. Pour eux, la formation en ligne apporte des cadres utiles sur la conduite d'entretiens, le feedback, l'organisation du travail, le droit social ou la gestion des conflits. Mais le savoir-faire managérial se construit dans la pratique : les meilleurs dispositifs alternent des modules courts, des mises en situation en groupe restreint, des échanges entre pairs et un accompagnement individuel. Le format SPOC, avec une cohorte qui avance ensemble et des rendez-vous en classe virtuelle, s'y prête bien. Les managers jouent ensuite un rôle décisif dans l'apprentissage entre collègues, que l'on appelle aussi social learning. Une grande partie de ce que l'on apprend au travail vient des autres : observation, questions, conseils, retours sur une tâche. La formation en ligne peut nourrir ce mouvement au lieu de l'isoler : forums de discussion animés, communautés de pratique autour d'un métier, partage de ressources entre équipes, sessions où un salarié présente ce qu'il a appris, binômes de progression. Ces dispositifs demandent peu de technologie mais beaucoup d'attention : un animateur, des règles simples, une reconnaissance des contributions, et un temps protégé. Le manager qui confie une mission permettant d'appliquer un module fait plus pour la formation que la meilleure des plateformes. C'est là que se joue le transfert dans le travail.

09Le blended learning, ou l'art de doser

Le blended learning, ou formation hybride, combine des temps en ligne et des temps en présentiel ou en classe virtuelle synchrone. C'est aujourd'hui le format le plus répandu dans la formation professionnelle, parce qu'il permet de confier à chaque modalité ce qu'elle fait le mieux. Le distanciel asynchrone sert à transmettre les connaissances à son rythme : vidéos, lectures, quiz, études de cas préparatoires. Le présentiel, devenu plus court et plus précieux, se concentre sur ce qui exige la présence : la pratique, les échanges, les simulations, la résolution de cas difficiles, le retour personnalisé du formateur. La logique de la classe inversée s'applique ici : les participants arrivent en session après avoir acquis les bases, et le temps collectif sert à approfondir plutôt qu'à exposer. La réussite tient à l'articulation entre les phases. Chaque module en ligne doit préparer explicitement la session suivante, qui doit s'appuyer sur ce qui a été vu, faute de quoi les participants comprennent vite qu'ils peuvent sauter le distanciel. Un calendrier clair, des rappels, un suivi de la préparation et une activité d'application après la session complètent le dispositif. Le dosage varie selon le sujet : beaucoup de présentiel pour un geste technique ou une compétence relationnelle, beaucoup de distanciel pour une réglementation ou un logiciel. Il n'existe pas de proportion idéale, seulement une conception attentive au service d'un objectif précis.

10Sensibiliser les salariés à la cybersécurité

La cybersécurité illustre bien les forces et les limites de la formation en ligne. Les attaques exploitent souvent le facteur humain : hameçonnage, mots de passe faibles ou réutilisés, pièces jointes piégées, fausses demandes de virement. La sensibilisation de tous les salariés est donc une priorité, et la formation en ligne permet de toucher tout le monde à moindre coût. Des ressources publiques solides existent : SecNumacadémie, le MOOC gratuit de l'ANSSI (Agence nationale de la sécurité des systèmes d'information), propose une sensibilisation à la sécurité numérique ouverte à tous, et le dispositif Cybermalveillance.gouv.fr met à disposition des supports de sensibilisation adaptés aux entreprises. Mais un module suivi une fois ne change pas durablement les comportements. Une démarche efficace combine plusieurs leviers : une sensibilisation régulière par petites séquences plutôt qu'un long cours annuel, des exercices pratiques, des messages adaptés aux métiers (comptabilité, achats, direction, accueil), une procédure de signalement simple et sans reproche, et l'exemplarité de la direction. Les profils techniques, eux, ont besoin de formations spécialisées, souvent certifiantes, et l'entreprise gagne à s'appuyer sur des professionnels de la sécurité pour évaluer ses risques et préparer la réponse à incident. La formation en ligne est ici une brique indispensable, mais elle ne remplace ni les mesures techniques, ni une culture partagée de la vigilance.

11Donner envie de se former et en parler à l'entretien professionnel

Le principal adversaire de la formation en ligne en entreprise n'est pas la technique mais l'indifférence. Un parcours que personne n'ouvre ne forme personne. L'engagement des salariés repose sur quelques ressorts bien connus : un contenu qui répond à un besoin ressenti, un temps réellement dégagé pour se former, un manager qui s'y intéresse, une reconnaissance des efforts, et une expérience agréable (modules courts, navigation simple, accès sur mobile). Les relances automatiques et les classements ludiques aident à la marge, mais ne compensent pas un contenu sans rapport avec le travail. L'entretien professionnel, prévu par le Code du travail depuis la loi du 5 mars 2014 et distinct de l'entretien d'évaluation, est le moment naturel pour parler des perspectives d'évolution et de formation. La loi du 24 octobre 2025 l'a remplacé par l'entretien de parcours professionnel : un premier entretien dans l'année qui suit l'embauche, puis un entretien tous les quatre ans et un état des lieux récapitulatif tous les huit ans, sauf accord collectif prévoyant une périodicité plus courte ; il reste utile de vérifier le contenu en vigueur avant d'organiser la campagne. Bien préparé, cet entretien permet de relier les formations suivies aux projets du salarié, d'identifier les besoins de l'année à venir et de repérer les parcours certifiants qui pourraient être financés. Il transforme la formation en ligne d'une obligation diffuse en un projet discuté, ce qui est sans doute le meilleur moteur d'engagement.

12Mesurer : Kirkpatrick, learning analytics et retour sur investissement

Mesurer l'effet d'une formation reste l'exercice le plus négligé, et pourtant le plus utile. Le modèle de Donald Kirkpatrick, formulé à la fin des années 1950, distingue quatre niveaux : la réaction des participants, l'apprentissage effectif, le changement de comportement au travail et les résultats pour l'organisation. La plupart des entreprises s'arrêtent au premier, avec un questionnaire de satisfaction, alors que l'intérêt se trouve aux niveaux trois et quatre. Les données d'apprentissage, ou learning analytics, aident à remonter l'échelle : taux d'ouverture et de complétion, temps passé, résultats aux quiz, points de décrochage, questions fréquentes sur les forums. Elles servent d'abord à améliorer les parcours, par exemple en révélant qu'une vidéo trop longue fait chuter l'attention ou qu'un quiz est mal formulé. Leur collecte doit respecter le RGPD et informer clairement les salariés, sans glisser vers la surveillance individuelle. Le retour sur investissement, enfin, compare ce que la formation a coûté (conception, plateforme, temps des participants et des animateurs) avec ce qu'elle a rapporté ou évité : erreurs en baisse, délais de prise de poste réduits, incidents évités, ventes en hausse. Le calcul exige de définir les indicateurs avant le lancement et de les observer ensuite, idéalement en comparant avec un groupe qui n'a pas suivi la formation. Il reste approximatif, mais il oblige à formuler un objectif mesurable, ce qui améliore déjà la conception.

13PME et marque employeur

Une PME n'a ni service de formation étoffé ni budget de production vidéo, et c'est justement pour elle que la formation en ligne peut être la plus utile. La méthode tient en quelques étapes : identifier deux ou trois besoins prioritaires avec les salariés, chercher d'abord les ressources gratuites de qualité (MOOC universitaires, modules publics, ressources des branches professionnelles), contacter l'OPCO pour les actions finançables, puis choisir, si nécessaire, un organisme certifié qui propose un parcours à distance accompagné. Une plateforme légère, voire un simple espace partagé bien organisé, suffit souvent au début. L'essentiel est de commencer petit, de mesurer et d'ajuster. La formation en ligne a aussi un effet sur la marque employeur, c'est-à-dire l'image de l'entreprise auprès des candidats et des salariés. Annoncer des perspectives de développement des compétences, et les tenir, attire des profils qui veulent progresser et retient ceux qui pourraient partir faute d'évolution. Un COOC ouvert au public, sur un savoir-faire de l'entreprise, peut même faire connaître ses métiers à des candidats potentiels. L'effet ne se décrète pas : il naît de pratiques réelles, visibles dans les parcours des salariés, et se dissout dès que le discours dépasse la réalité. Dans une petite structure, où chacun connaît chacun, la cohérence entre promesse et pratique se vérifie plus vite qu'ailleurs.